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4 arquetipos tóxicos en ambientes laborales

Llegamos a 4 arquetipos ficticios que engloban hábitos tóxicos en la oficina. Dentro de estos cuatro perfiles encontramos malas prácticas reales.

By:
Rich
October 20, 2022

Si nos detenemos a pensar, el mundo animal no es tan distinto al mundo corporativo. Se dice que es un ambiente donde sólo los más fuertes y aptos sobreviven, donde el pez grande se come a los pequeños y las oportunidades dependen de nuestra agilidad e instinto de supervivencia.

Y es en este “hábitat corporativo” donde nos encontramos con una enorme diversidad de criaturas, todos con grandes virtudes para entrar en la carrera de la efectividad y la innovación. Pero también con algunos hábitos y comportamientos tóxicos.

En este artículo hablaremos sobre algunos perfiles que “habitan” en espacios de trabajo y que pueden llevarnos a una mala gestión del fracaso y a generar ambientes adversos para la innovación.

Para ello, llegamos a 4 arquetipos ficticios que engloban hábitos tóxicos en la oficina. Aunque son una sátira, dentro de estos cuatro perfiles  encontramos malas prácticas reales que en cierta medida nosotrxs mismxs aplicamos en algún momento profesional. Y sin siquiera saberlo. 

Es importante aclarar que estos perfiles no representan arquetipos psicológicos reales y que una buena cultura organizacional no busca moldear o manipular, sino que busca gestionar con dinámicas sanas que faciliten una forma de trabajo adecuada.

Dicho esto, estamos listxs.

Investigador de culpas

Este perfil ronda en la sala de juntas para buscar su siguiente presa y alimentarse de fracasos ajenos. Un “Investigador de culpas” encuentra responsables para cada error y tiene la habilidad de deslindarse de los suyos cuando ocurren.

Durante toda nuestra vida, se nos ha enseñado que el fracaso y el error tienen una connotación negativa y que estos vienen con un precio alto a pagar.  Es por eso que este perfil está ligado con hábitos tóxicos como:

  • Emitir juicios de valor: Creencias y sesgos derivados de un fracaso, en ocasiones ignorando el contexto o situaciones externas. Cuando una persona fracasa es directamente “incompetente” y saltamos a conclusiones y etiquetas que afectan nuestra toma de desiciones y privan de segundas oportunidades a otros.

  • Generar vergüenza: Aunque la vergüenza es un sentimiento normal en el proceso de fracasar, cuando hay una validación externa que dicta que “somos malos” en vez de “haber hecho algo malo,” se refuerza y extiende el miedo y la vergüenza. Esto puede disuadir a otras personas de enmendar sus errores y disminuye la confianza en sus habilidades para mejorar en el futuro. 

  • Señalamientos: Cuando hay una mala gestión del fracaso, se teme tanto al error, que cuando aparece, ocurren señalamientos para evitar consecuencias o lucir más competentes. Estos se pueden hacer de forma indirecta, con comentarios pasivo agresivos y encubiertos o con una comunicación violenta y frontal. Ambos pueden hacer que los involucrados reaccionen a la defensiva o den pasos hacia atrás para cooperar en una solución.

Cuando existe un arquetipo de “investigador de culpas” en nosotros o en el equipo, se generan consecuencias desmedidas ante el fracaso. Esto es, que se castigan de forma desproporcionada, provocando un ambiente de miedo y tensión constante, lo que lleva a ocultar errores y evitar pedir ayuda.

Optimista excesivo

Aunque nuestro lado más primitivo reacciona ante las amenazas externas con miedo y precaución, nuestro cerebro racional recurre a otros recursos de defensa como el optimismo.

Y aunque es una herramienta útil en algunos casos, el “Optimista excesivo” lo lleva a otro nivel. Este perfil habita en todos los espacios de oficina y usa sus habilidades naturales de optimismo para reprimir sentimientos y matizar situaciones desagradables que deberían ser vistas con objetividad.

El perfil de “Optimista excesivo” en espacios laborales puede llevarnos a:

  • Consensos condescendientes: Si bien el consenso es útil cuando existe poco conocimiento experto en un tema, este en ocasiones puede matar el pensamiento divergente. Un perfil “Optimista excesivo” suele tener un deseo de lograr conformidad y armonía en un grupo, lo que puede llevar a tomar decisiones irracionales.

  • Sesgo del superviviente: Este es un sesgo que interfiere en procesos de toma de decisiones. Nos hace enfocarnos en casos de éxito que sobrevivieron y funcionaron en un proceso, sin embargo, ignoramos los que fallaron. Ignorar otros puntos de vista e historias de fracaso nos puede llevar a imitar modelos en contextos distintos.

  • Sesgo de confirmación: Este sesgo sucede cuando tendemos a escuchar y dar importancia a información que confirma o favorece nuestras creencias y opiniones. Nos puede llevar a creer que nuestra idea es la mejor de todas y que el camino que elegimos es el ideal, desestimando otros puntos de vista.

  • Ilusión de invulnerabilidad: Por naturaleza, nuestro cerebro tiende a creer que somos especiales, la excepción a lo negativo. Esta ilusión es una creencia falsa de que nuestro equipo, proyecto o empresa son resistentes a todo. Esto puede llevar al “Optimista excesivo” a tomar riesgos innecesarios o con poca cautela.

  • Convertirnos en guardianes mentales: Sucede cuando este perfil adopta un rol de “protector” dentro del equipo y su ambiente. Considera que cierta información adversa puede afectar o comprometer al equipo de trabajo y por lo tanto, la matiza o suele esconderla.

El optimismo no puede faltar en nuestra vida diaria, pero requiere de responsabilidad para equilibrarse con objetividad y buscar la mejor solución realista y disponible a cualquier adversidad.

Individualista

En el ecosistema laboral es común encontrar agrupamientos que trabajan en equipo (o manada) por un bien común, sin embargo, también es habitual encontrar a los perfiles “Individualistas.”

Ignorando la necesidad de cooperación mutua, estos “lobos solitarios” deciden trabajar por su cuenta, interactuar lo necesario con el equipo (o menos) y siempre mantener sus intereses sobre cualquier otro.

A partir de esto, no es extraño encontrar fenómenos como:

  • Enfoque a resultados y reconocimiento: Sistémicamente tendemos a premiar resultados e ignorar procesos y aprendizajes en el camino. Este perfil constantemente da mucho peso al resultado final y busca reconocimiento personal, ignorando las personas claves que durante el proceso hicieron posible ese objetivo.

  • Common knowledge effect: Este efecto es de los más comunes en espacios de trabajo. Es el típico "siempre se ha hecho así." Un perfil “Individualista,” en posiciones de liderazgo podría defender e imponer procesos obsoletos, ignorando nuevas ideas y enfoques.

  • Knowledge hiding: Como su nombre lo indica, esta es una práctica donde se oculta conocimiento valioso sobre ciertos procesos, experiencias previas, etc. Este perfil oculta este conocimiento por muchas razones como el tener el control y generar dependencia o proteger una posición de privilegio y ventaja.

Naturalmente, estas prácticas generan un ambiente de desconfianza donde se demeritan y destruyen nuevas ideas y el intercambio de conocimiento disminuye.

Evasivo

Nuestro último perfil es el del “Evasivo.” Que aunque se relaciona con el “Optimista Excesivo,” esta evasión suele ser más pasiva e inclinada a la poca participación.

Habita en espacios alejados de la oficina y ante situaciones de peligro o fracaso, huye a su cubículo de trabajo o entierra la cabeza en la arena para pasar desapercibidx.

En ocasiones este perfil genera cierta apatía por el ambiente de trabajo y su evasión lleva a hábitos como:

  • Aversión por conversaciones difíciles: Un perfil “Evasivo” evitará cualquier tipo de conversación incómoda. Esto puede ser una charla honesta sobre un malentendido, una contratación inadecuada, una falla en un nuevo producto, retroalimentación importante, etc. El “Evasivo” tratará de demeritar la importancia de alguna conversación, abordarla con humor o directamente omitir o cortar la comunicación.

  • Autocensura: Es una manipulación de opiniones y comportamientos propios para adecuarse a un ambiente de trabajo o cultura. Este es un signo importante que se da en espacios de peligro psicológico en el trabajo.

  • Empatía ruinosa: Lo contrario al Radical Candor. Es cuando evitamos decir lo que pensamos o dar retroalimentación por temor a dañar a otras personas. Si bien es importante ser compasivos y actuar desde la vulnerabilidad, la empatía ruinosa puede llevar a los “Evasivos” a no retar y buscar mejoras en sus compañeros o espacios de trabajo.

  • Ilusiones de unanimidad: Con perfiles “Evasivos” podemos encontrarnos constantemente con silencios que causan ilusiones de unanimidad. Al no haber contra-opiniones, se genera una falsa creencia de que se llegó a un acuerdo o consenso.

Esta constante evasión en un espacio de trabajo puede ser un síntoma de que hay peligro psicológico en el trabajo y que existe miedo a las consecuencias de cometer un error o emitir una opinión controversial o absurda.

Más allá de los perfiles que existan en el “ecosistema laboral,” lo importante es tener una cultura organizacional fuerte y transparente que sea capaz de gestionarlos y tener procesos bien establecidos para saber cómo reaccionar y actuar ante fracasos y crisis.

Desde Fuckup Nights, reconocemos la creciente importancia que el mundo laboral le da a su cultura, y es por eso que con programas como The Failure Program, buscamos cambiar la forma en que los miembros de una empresa ven y se relacionan con conceptos como fracaso, innovación y trabajo en equipo.

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