En un sistema que recompensa los resultados: ¿Vale la pena recompensar también los procesos? Según expertos, así se debería reconocer en el trabajo.
El mundo académico y profesional están repletos de objetivos, metas y valoraciones: exámenes, notas, ventas, ROI, conversiones, KPIs, etc. Estos sistemas de resultados nos acompañan durante toda nuestra vida y son un aspecto de evaluación muy importante en estos sistemas.
Aunque es esencial fijar metas para no perder el enfoque y definir recompensas para mantener un factor motivante en la ejecución de una tarea; solemos pasar por alto procesos, buenas prácticas y roles de personas clave en la producción y realización de esos objetivos.
En un sistema que recompensa únicamente resultados: ¿Vale la pena recompensar también los procesos? ¿Cómo?
Antes de hablar de recompensas, debemos hablar de metas y motivación.
Sabemos que las metas son importantes para desarrollar estrategias, centrar la atención, incitar al esfuerzo y persistir a pesar del fracaso. Sin embargo, estas se deben ser claras y realistas, pues están estrechamente relacionadas con nuestra motivación y actitud respecto a ellas. Existen dos tipos de enfoques:
Metas de aprendizaje o de dominio: Hay interés por desarrollar una nueva habilidad. El éxito o fracaso depende hasta cierto punto de uno mismo y la inteligencia se puede desarrollar.
Estas metas apelan a las motivaciones intrínsecas, aquellas que nacen de dentro, nos dan satisfacción personal, nos apasiona o divierte. Realizar la actividad se convierte en un fin en sí mismo.
Metas de rendimiento o de ejecución: Hay un deseo de éxito, se evitan juicios negativos y hay una preocupación por demostrar una habilidad. La inteligencia no se puede desarrollar y el éxito o fracaso dependen completamente del exterior.
Estos tipos de metas están estrechamente relacionados con la motivación extrínseca, aquellas que vienen de fuera. Su obtención o fracaso viene con un premio o castigo. El realizar la actividad es un medio para conseguir un fin.
Aunque las motivaciones intrínsecas parecen ser más positivas respecto a su acercamiento, es preciso aclarar que ambos tipos de motivación no son excluyentes, sino que se pueden encontrar en mayor o menor medida según la actividad que se emprenda.
Las recompensas son un elemento clave. Refuerzan comportamientos y resultados deseados, y cuando se dan en los momentos adecuados, pueden servir para retener talentos, incrementar el compromiso y motivar la mejora continua.
Habiendo conocido los tipos de metas y motivaciones, podemos empezar a mirar hacia otros enfoques más interesantes.
Entre 2007 y 2009, el economista Ronald Fryer realizó un estudio en varias universidades de Estados Unidos. A un grupo de alumnos se les daba un incentivo económico al obtener buenas notas en sus exámenes, mientras que al otro grupo, se les daba un incentivo económico menor cada vez que terminaran de leer un libro.
Al final del estudio, encontró pocas mejoras en el rendimiento académico de los estudiantes a los que se les pagó por obtener buenas notas. Sin embargo, a los estudiantes a los que se les pagó por leer un libro, no sólo obtuvieron mayores puntajes en rendimiento académico, si no que se encontraron más habilidades desarrolladas y mejores notas finales.
Por otro lado, en el mundo profesional, según una encuesta realizada por Great Place To Work, se encontró que un buen sistema de recompensas provoca cambios de actitud y opiniones respecto a sus trabajos. Los empleados encontraban tres veces más justos los ascensos, y eran el doble de propensos a considerar que en sus trabajos se incentivaba el pensamiento innovador y que se les permitía crecer e ir más allá en sus carreras.
Recompensar procesos parece ser una opción más productiva, apela a la motivación intrínseca, donde el fin es el proceso y sus aprendizajes. Y si fijamos metas de aprendizaje o dominio, aseguramos un ambiente de confianza, crecimiento personal y aprendizaje continuo.
Ahora que sabemos por qué es importante reconocer los procesos, nos queda responder el qué y cómo podemos hacerlo.
Para contestar el ¿Qué recompensar?,nos hemos basado en cinco aspectos a premiar que propone Jennifer Vecci, experta en programas de incentivos y reconocimiento:
● Relaciones: La habilidad de generar relaciones de trabajo con otros clientes, proveedores y demás externos a la compañía, es muy valioso. Puede generar recomendaciones de boca en boca, oportunidades de negocios y prestigio.
● Trabajo en equipo: ¿Por qué premiar únicamente al vendedor que lleva las negociaciones? A veces ignoramos a las demás personas que hicieron posible el proceso y se involucraron para que todo el funcionamiento fuera posible. Premiar a todo el equipo que apoyó y mantuvo un proceso, da una sensación de valía y puede ser un semillero para generar nuevos talentos.
● Esfuerzo: Premiar únicamente vendedores que traen clientes grandes y con mayor presupuesto, es ignorar otros esfuerzos y habilidades valiosas como el de mantener varias cuentas y cerrar varios tratos al mismo tiempo.
● Abrir puertas: Aunque a veces algunos procesos o esfuerzos no se concluyen, nuevas relaciones o intentos, pueden abrir nuevas puertas y oportunidades para otras áreas o para la compañía en general.
● Lealtad: Mantener clientes por mucho tiempo es una tarea compleja. Reconocer a las personas que hacen tus relaciones organizacionales dignas de conservar es importante para elevar un buen servicio o producto, especialmente con esas personas que se encuentran a lo largo de un proceso de compra o de servicio.
● Sé específico y relevante: El reconocimiento es más significativo cuando se explica por qué. Es importante indicar la actitud, proceso o actividad para que se genere una relación entre comportamiento - recompensa.
● Hazlo a tiempo: El reconocimiento tiene mayor impacto cuando se hace al momento. Un reconocimiento mucho tiempo después puede parecer poco auténtico o muy preparado.
● El reconocimiento tiene muchas formas: El reconocimiento más allá del monetario también es importante. Un regalo personalizado, cupón, cena o viaje puede ser una opción. Demuestra que conocemos y reconocemos el aspecto humano de las personas.
● No ignores los pequeños detalles: Los pequeños detalles durante el cumplimiento de una meta pueden tener un gran impacto. Un agradecimiento público, un correo a todo el equipo, una nota en el escritorio o en el chat grupal es un buen comienzo.
El reconocimiento no necesariamente debe venir de una posición de liderazgo, el reconocimiento de colega a colega puede ser una recompensa incluso más valiosa, pues da una sensación de pertenencia y relevancia en un equipo.
● Conecta con algo más grande: Es importante hacerle saber a los miembros de un equipo que forman parte de las metas y logros de toda la organización. Compartir el desempeño de la empresa en la industria y cómo cada individuo aporta a esas grandes metas, es un buen incentivo que los hace parte de algo más grande.
La forma de recompensar puede variar dependiendo de la compañía, sin embargo, considerar un plan de reconocimiento es esencial para cualquier cultura organizacional.
Reconocer apela a necesidades básicas que todos tenemos como seres humanos en un ambiente competitivo. Y aunque siempre seguirá siendo importante medir y premiar resultados, enfocarse también en procesos es apostar por una mejora continua y desarrollo profesional.
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Editado por
Santiago da Silva y Raquel Rojas
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Transformemos nuestra percepción del fracaso y utilicémoslo como catalizador del crecimiento.
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